亲爱的读者，最近三支柱模型（COE(专家中心)、BP(业务伙伴)和SSC(共享服务中心)）突然在行政圈子里面火了起来，要感谢林总那篇关于三支柱模型的实操分享。网上对于三支柱模型的解释和定位说了很多，笔者也写过关于三支柱模型的2篇基础分享，各位读者如果感兴趣的话，都可以翻一下。在此就不再赘述什么是三支柱模型了。

那我们从实操的角度来说说，为什么笔者最推崇SSC吧，因为SSC是最容易入手和出成绩，并且很有希望转COE和BP的基础，做好SSC，再做BP，然后做COE，不是一件特别难实现的事情。

初看起来，SSC是谁都能做，也没啥含金量，有条件的企业可以将其作为行政人从初级到中级的轮岗地，没条件的企业，你将前台妹子定义为SSC的“柜员”也无不可。那SSC对比COE和BP，具体有什么优势呢？它的发展性在哪里呢？

还真有！

一、入门门槛低

• 高智力与高能力的综合体COE：COE是行政部门的政策中枢及咨询顾问，如果没有几分真才实学才真不是想做就能做的，我们来算算COE日常要做哪些报告：调研报告、可行性分析、数据交叉分析报告、政策/流程优化方案、体系建设方案等等。COE比较适合那些有乙方咨询背景或者有较丰富的咨询项目对接经验的人来做，甲方做的话，容易陷入自己的思维定势中，不容易出彩。对于中小型企业，邀请外部专家做COE的性价比更高，节约费用，个性化定制，还不容易出现鸡肋效应。总体来说COE是个烧脑的职位，对于老行政来说，丰富的经验也可以用来作为转COE的资本。

• 高情商的代表BP：COE的任职条件可以分为知识、经验与智力，知识和经验都可以累积，并且对智力形成补充。如果想做COE，刻意练习的话，多花几年还是能有所小成的但BP就不一样了，比较挑人，如果你不能很快和别人建立良好人际互动，不能处理复杂的人际关系，那干起来就比较吃力了。之前在有些互联网行业说，HRBP比leader和行政更加了解部门的真实需求。原因就在于BP深入了部门，搞的定基层，拿得下leader，管得住领导。笔者的建议是，如果一个行政不喜欢人际社交，你让他去做BP，一方面对其本人是痛苦，另外一方面学不到东西，最尴尬的是有可能还会给你帮倒忙。你说BP挑不挑人？

• 最不挑剔的SSC：对比COE和BP，SSC就不一样了，SSC讲究流程标准，意味着谁来了都能做，专业学历都不挑。柜员只要干活麻利手速快，服务热情嘴巴甜。Leader具有流程优化能力、问题解决能力与项目管理能力即可。智商情商都不影响SSC的正常运营。

二、SSC更能量化产出数据

• COE ：别看COE的工作高大上，实际上做的都是领导特别关心的活，没有点真材实料还真扛不住。报告好写，可行性方案呢？PDR呢？稍微写过点东西的领导，一眼就能看出你做的东西是否具有实操性，COE出的东西没有实操性，要来有什么用？很多COE要解决的问题，大多都是老板或管理层提的。你要花大量的时间和精力去验证及解决老板提出的奇思妙想和各类问题，干得好是能力，干不好是常态。往往出问题比出成绩容易的多。很多时候COE干着干着就成了领导的笔杆子，战略部门做成了总经办秘书也是常有的事情。

• BP 是给组织或平台擦屁股的，行政不深入业务，你根本不知道你所服务的部门那摊子事有多烂，部门的人有多巨婴。很多BP在单纯做行政的时候，如鱼得水，一旦开始介入业务，就发现前期不规范的资源调配导致的历史遗留问题和用户坏习惯一大堆。现在作为行政BP既要解决问题又要维护好行政部门的利益，真心难为死他。如果情商不高，最终的结果就是，服务的部门嫌弃他没有解决问题的能力和服务意识。行政部嫌弃他没有执行力，政策在部门无法落地，和部门无法建立有效的沟通渠道。

• SSC ：业务就相对简单轻松了，不拖沓地把所有的单据按时搞完，70分就拿到了。最大的问题是年底绩效中罗列的永远是给用了多少印、办理了多少证件、处理多少人员离职交接、盘点了多少资产之类。

三、SSC的创新之路

上面说了这么多SSC的弱势，那我们SSC就该比COE和BP的地位低，水平低么？笔者不这么想啊，目前来说，企业行政开始有意识向三支柱转型的发展期，还没有特别完善成熟的模式，我们SSC有足够大的发挥空间来做出花样，同时SSC的定位让其拥有着COE和BP都没有的天生的数据优势，使得做出业绩非常容易。所以咱们还可以做出一些创新的项目来。

总体来说，可以有以下几个方向：

• 建立并完善面向员工的综合服务平台：线下转线上：传统的SSC都是线下服务，对于办公场地分散和非正常班次的众多员，办业务很不方便。现在微信这么火，我们除了做企业内部的线上服务平台外，我们还可以做个员工服务的服务号，让员工手机下单预约或直接办理相关业务。一方面成本不高，另外一方面这样搞个O2O的员工服务，让员工不用跑来跑去，提升了工作效率，顺便还能提高满意度，那我们SSC不就为公司创效益了么，这样的报告交上去，领导面子上怎么会没有光呢？不提拔你提拔谁？

• 在行政符号在创SSC子品牌：我指的品牌，是围绕行政符号这个主体方向，打造的SCC的标准化服务的子品牌。其品牌价值就是从员工角度出发，解决问题，满足员工的实际需求。

比如，以前的福利都是公司指定的，员工抱怨这个项目我没用，能不能换成别的？行啊，我们搞一个线上的福利自选快递到家的服务，让员工在公司给到的额度内，自行选择和组合，还能一键快递到家，如果是公司产品的话，还能拉动公司的销售，反哺公司。

又比如，最近了解到员工因为工作压力大，部分员工情绪有点失控，我们可不可以建立一个私密性很强的心理辅导机制？比如说匿名电话，倾述室，发泄室之类的，结合平时线上的心理辅导和心理健康讲座，你说这样的项目我们SSC能不能做？

再比如，老有员工抱怨办个人证件和申请政府福利的时候，消息不对称，所需资料不清晰。想申请的时候，已经过期。那能不能做一个线上的系统，员工申请相关福利或办理证件的时候，给到一定的指引，让其上传相关盖章文件的同时，通过上传配套文件来整理资料，并提醒办理流程，如果有条件的，再弄个线上可下载的核查清单和办理指引之类的，我们SSC难道不能做么？

• 建立数据化驱动的业务分析政策：我们SSC每年要做那么多的业务，服务了那么多员工，，最后只报个总数未免太过浪费了。既然我们手里抓着大把的数据，那就要向数据要效益。针对员工行为和流程等优化，可以充分利用相关数据分析的方法来作为执行的佐证和依据，再结合业务运营，对SSC涉及的各类服务做深入的分析，提供给领导作为决策的分析依据，那我们不就把COE的活也给干了么？

当然要想做到这样的SSC也需要一定的基础，你需要懂一些心理学，行为分析、数据处理、人事模块管理等等……这些基础功课必不可少。