招聘管理的工作主要是为企业招聘到合适的人才，满足企业长期稳定发展过程中对人才的需求。那么如何进行呢？其实也不难，只要五个步骤完成招聘管理的工作，详细资料提供如下： 　　 　　步骤一：岗位解析 　　 　　首先要撰写工作描述和岗位说明书，并确定该职位绩效考核的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和技能。 　　 　　在第一部分中，还需要定义执行工作的标准。成功的标准可以是本职工作的相关效标，如数量、质量等;也可以是工作态度判断的标准，如出勤率、忠诚度等。 　　 　　大多数人力资源管理者们往往在挑选预测因子时，却忽视选择好的绩效指标，这样做是错误的。在接下来的工作中会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。 　　 　　如果只是按照岗位职责来筛选求职者，那么对于公司来说，高额的人力成本背后带来的只是机械式的工作，很难带来质的飞跃;然而此种模式的延续，必定对员工长期的职业发展带来不利影响，无法开发员工更大潜能，使其感到发展空间的局限性，从而大大降低员工对于企业的忠诚度。长此以往，势必会给企业的发展造成一个恶性循环。 　　 　　步骤二：制定方案 　　 　　分析完职位接着要设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的指标时，需要不同的方法和工具。 　　 　　每种不同的招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，有效性也不同。人们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后制定出一个完整的选聘方案。 　　 　　任何招聘方案都是需要验证的，并非所有的拿来主义都适合企业的人才储备战略。在制定招聘方案时，要孰知岗位要求的特殊性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有针对性的招聘方案，才可以大大提高面试流程的有效性。 　　 　　步骤三：实施方案 　　 　　负责招聘的人员和面试的场地也很重要。一般来说，所有的面试者应该在同样的环境下、被相同的面试官测试。如果接受专门的人员测评辅助招聘的话也可以显著提高选聘的有效性，这是为了鼓励面试人员遵循最优化程序，从而避免首因或晕轮效应，使误差和偏见出现的可能性降到最小。 　　 　　在招聘过程中，企业面试官要注意一些细节和技巧性问题。 　　 　　例如：双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，在