下面是一位有着多年招聘经验的HR向大家介绍的让招聘管理不再流产的五步骤，欢迎大家参阅。 　　 　　现如今，绝大部分公司在招聘过程中广泛采用的是非结构化面试，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员几个面试人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题，再结合学历、工作经验、谈吐和第一印象形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。 　　 　　这种方法能选对人吗？能，不过只能选对20%，和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程及有效的步骤与方法，让招聘组织的管理不再流产，真正为企业的发展储备大量的优秀人才。 　　 　　我根据多年的招聘经验，总结了高效招聘的五个步骤，可以确保企业HR设计出高质量的选聘程序，避免在技术上可能出现的“误伤”（拒绝了合适的人）或“走眼”（选错了人），并能够为企业建立起一个持续改善选聘效果的循环。 　　 　　步骤一：岗位解析 　　 　　首先要撰写工作描述和岗位说明书，并确定该职位绩效考核的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和技能。 　　 　　在第一部分中，还需要定义执行工作的标准。成功的标准可以是本职工作的相关效标，如数量、质量等；也可以是工作态度判断的标准，如出勤率、忠诚度等。 　　 　　我指出，大多数人力资源管理者们往往在挑选预测因子时，却忽视选择好的绩效指标，这样做是错误的。在接下来的工作中会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。 　　 　　如果只是按照岗位职责来筛选求职者，那么对于公司来说，高额的人力成本背后带来的只是机械式的工作，很难带来质的飞跃；然而此种模式的延续，必定对员工长期的职业发展带来不利影响，无法开发员工更大潜能，使其感到发展空间的局限性，从而大大降低员工对于企业的忠诚度。长此以往，势必会给企业的发展造成一个恶性循环。 　　 　　步骤二：制定方案 　　 　　分析完职位接着要设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的指标时，需要不同的方法和工具。 　　 　　每种不同的招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，有效性也不同。人们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后制定出一个完整的选聘方案。 　　 　　任何招聘方案都是需要验证的，并非所